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L'INCLUSION ET LE BIEN-ÊTRE DES PROFESSIONNELS ATYPIQUES EN ENTREPRISE

 

"Le collectif n'est pas quelque-chose à subir, mais quelque chose que l'on peut organiser."
Amélie RIGANO

 

 

C'est pourtant très souvent l'inverse que vivent les personnes avec des besoins particuliers, telles que celles atteintes de troubles du spectre de l'autisme (y compris Asperger), celles avec troubles envahissants du développement (TED, dys) ou HPI (haut potentiel intellectuel).

Par ailleurs, nul besoin d'un diagnostic pour éprouver des difficultés d'ordre social et donc un certain malaise dans la vie en collectivité, surtout lorsqu'il y a proximité physique dans les bureaux et les espaces.

 

 

Quels axes d'aménagement et d'organisation prendre en compte pour ces personnes aux profils atypiques ?

 

 

Rappelons avant tout que chaque individu est unique ; ses besoins le sont également.
Ce qui sera vrai pour l'un ne le sera pas dans la même mesure (parfois même pas du tout) pour l'autre. Nous vous indiquons ici donc certains repères qui vous permettront d'envisager une amélioration permanente, tout en précisant que l'essentiel est de consulter ces personnes pour vérifier le bien-fondé de vos efforts d'aménagement et d'amélioration.

 

  • Organisation de l'espace adaptée

Pour certaines personnes avec TSA ou TED, la présence de repères fiables et immuables est essentielle. Autant dire que des changements permanents de salles de réunion, de bureaux, de lieux d'échanges, ne vont pas dans le sens d'un bien-être et du sentiment de sécurité dont ont besoin ces individus.

 

Il faut donc leur fournir des indicateurs fiables et permanents. Pour certains, les portes fermées et ouvertes à certaines heures vont signifier des messages (l'heure de travailler ; l'heure de partir en pause ; etc.). Ce qui peut paraître insignifiant pour des "neurotypiques" ne le sera pas du tout pour certains "atypiques".

 

Des unités de vie aux couleurs différentes peuvent garantir des indicateurs fiables ; tout comme des espaces collectifs à la fois ouverts et compartimentés : salles de réunion, salons, réfectoire, salle de pause, bureaux… L'idéal est d'identifier un style et des fonctions pour chaque espace de vie.

 

 

  • Structuration du temps

De nombreuses personnes aux traits atypiques rencontrent des besoins très forts en lien avec la structure et la gestion du temps. Ils doivent donc être accompagnés dans l'agencement de leur temps en séquences très repérables qui s'encastrent les unes avec les autres. Ces individus ont besoin de rendre concret le temps qui passe. Leur représentation du temps peut être différente de la nôtre et induire un stress très particulier (exemple : peur de manquer quelque-chose dans leur journée, comme un temps de pause ou un temps d'appels téléphoniques).

Pour alléger le sentiment d'anxiété, la mise en place d'un planning adapté et individualisé sera une aide essentielle en termes de repérage et d'organisation. On pourra y mettre une ou plusieurs journées-types, un planning sous forme de pictogrammes pour certains, des objets de communication concrète, etc.). Chaque outil est à adapter en fonction de la personne et de ses spécificités.

 

Surtout, il est essentiel et vital pour ces personnes de prendre en compte le besoin de temps de répit. Suite à des moments d'échanges, de mouvement, des temps d'hypostimulation et d'isolement vont permettre à ces collaborateurs de s'apaiser, se ressourcer et retrouver en bien-être.

 

Cela peut paraître curieux de dire cela en entreprise, mais si vous visez la performance que ces collaborateurs passionnants et surprenants peuvent vous donner, c'est à l'entreprise de s'adapter à leurs besoins et à leur rythme de vie, et non l'inverse (enfin, si, dans une certaine mesure tout de même !).

 

 

  • Rassurer et accompagner à l'aide d'un référent attitré

L'accompagnement lors de l'intégration tout particulièrement, mais de manière continue par la suite doit être individualisé et structuré. Le travailleur aux besoins spécifiques a besoin de pouvoir se référer à un mode opératoire précis pour, par exemple, savoir qui contacter pour quel besoin.

 

Il est important de le rassurer sur le fait que les déroulés de certaines séquences de travail sont toujours les mêmes, répétitives, et que les nombreux apprentissages du début sont déroutants mais qu'il y a une certaine routine malgré tout qui va s'installer pour lui. Le référent doit rester le même ; il est contre-productive de donner plusieurs personnes à contacter pour quelqu'un qui présente des troubles de sociabilité car il ne sera pas en mesure d'aller vers chacun. Une seule personne doit être nommée et faire le lien entre le collaborateur et le reste de l'entreprise, tout en l'accompagnement progressivement à une connaissance des autres et une prise d'autonomie dans la mesure de ses capacités sociales.

 

  • Un espace d'apaisement

Nombre de ces personnes aux compétences élevées souffrent d'un déficit sur le plan social. Aussi, lorsque les échanges sont trop intenses ou nombreux selon son échelle, il est nécessaire de s'apaiser dans un lieu isolé. Ainsi, si par exemple le collaborateur travaille en open space, prévoir un salon d'apaisement et d'isolement lui permettra de se ressourcer quand la tension devient trop élevée pour lui.

Soulignons d'ailleurs concernant l'open space, que ce mode de travail fait débat. En effet, nombre de personnes vous diront que l'open space est un espace insupportable pour de tels travailleurs en raison du caractère ouvert, collectif, insécurisant. Pourtant, certains de ces "atypiques" disent eux-mêmes préférer cela pour le côté impersonnel qu'il présente ("je suis au milieu de tout le monde sans qu'on me remarque"…). Comme nous le disions plus haut donc, chaque cas est à envisager de manière unique.

 

 

Déficience sociale n'a rien à voir avec déficience intellectuelle ou professionnelle

 

Quand on a intégré l'importance de la création d'un espace de travail adapté, les quelques contraintes que cela engendre, on se rend compte que celles-ci sont finalement relativement minimes à côté des compétences hors normes que présentent ces professionnels lorsqu'on les met dans les conditions idéales pour eux.

Rappelez-vous : la déficience sur le plan social n'est en rien une déficience professionnelle ; encore moins une déficience intellectuelle. De plus, ces troubles sont très souvent invisibles dans votre population, ce qui signifie s'enquérir des besoins spécifiques de chacun dans la limite des possibilités de votre activité bien entendu.

 

Le neuro-atypique n'est simplement pas en phase avec ce que Josef Schovanec nomme "le cirque social" des convenances en entreprise. … Finalement, on est tous un peu d'accord, non ?

 

 

Auteur : Amélie RIGANO - Dirigeante et Fondatrice d'Essence de Marque 

 

 

 

 

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